Słynny przypadek Haidi i Howarda, opisany w książce Sheryl Sandberg „Włącz się do gry” https://medium.com/@saiyana763/why-is-heidi-different-from-howard-a4da677c8a77 może niektórych szokować. Ale nie kobiety, które od lat walczą o równouprawnienie w pracy i próbują przebić szklany sufit w swoich organizacjach. Śledząc liczne badania dotyczące osiągania sukcesów na rynku zawodowym przez kobiety, można wyróżnić kilka czynników, które utrudniają im karierę, awansowanie i lepsze zarobki. Do najważniejszych możemy zaliczyć:
- Hamujące przekonania kobiet na własny temat
Kobiety pomimo osiągania realnych sukcesów i doskonałej organizacji pracy nie wierzą w swoje siły, kompetencję, umiejętności. Borykają się z poczuciem bycia niewystarczającą i mają względem siebie bardzo wysokie oczekiwania. Częściej niż mężczyźni powtarzają sobie: „za mało wiem”, „to zbyt duże ryzyko”.
Badania serwisu LinkedIn wykazały, że kobiety aplikują na nowe stanowisko pracy, dopiero gdy spełniają minimum 90% wymogów pracodawcy. Mężczyźni znacznie śmielej poruszają się po rynku pracy i pod tym względem nie są wobec siebie zbytnio krytyczni — wystarczy im posiadanie zaledwie 50-60% kompetencji, by aplikować.
Przeczytajcie także ciekawą rozmowę z Klarą Banaszewską – dyrektorką generalną Grayling Polska, dotyczącą m.in. tego, że tylko połowa kobiet uważa, że szanse kobiet i mężczyzn na rozwój zawodowy są równe: https://www.pulshr.pl/zarzadzanie/syndrom-oszusta-to-nie-mezczyzni-blokuja-awanse-kobiet,54836.html
- Syndrom oszusta
Badania Pauline Rose Clance i Suzanne Imes z lat 90. skupiły się na kobietach sukcesu. W trakcie wywiadów badaczki pytały kierowniczki, prezeski i managerki o ich zadowolenie z pracy, umiejętności i ocenę kompetencji. Okazało się, że wiele z nich nie uważa, że zasługują na to, co je spotkało, że znalazły się w tym miejscu przez przypadek, a współpracownicy jeszcze się po prostu nie zorientowali, że tak naprawdę niewiele one potrafią. Pomimo ogromnych sukcesów, uważały, że wszystko jest złudzeniem, ślepym trafem i odrobiną szczęścia. Były zgodne w jednej kwesti — że nie posiadają wysokich kompetencji do zajmowanych przez nie stanowisk.
Syndrom oszusta dotyczy zdolnych i pracowitych osób, które mogą pochwalić się realnymi osiągnięciami… ale tego nie robią — w zamian za to żyją w ciągłym lęku, że zostaną „zdemaskowane”. Swoją pozycję tłumaczą pomyłką, zbieżnością okoliczności lub błędem w procesie rekrutacyjnym. Umniejszają swoje umiejętności oraz doświadczenie, powtarzając sobie: „przecież ja nic nie potrafię”, ”ten awans to jakaś pomyłka, nie nadaję się na to stanowisko”. Nie potrafią przyjmować pochwał i uznania, umniejszają swoje dokonania i martwią się, czy uda im się wytrwać na swoim stanowisku. Ostatnie badania wykazały, że syndrom oszusta występuje u obojga płci (przypisywanie tego syndromu głównie kobietom związane było z faktem, że mężczyźni znacznie rzadziej ujawniali to, że sami borykają się z podobnymi trudnościami).
- Po trupach do celu?
We wspinaniu się po szczeblach kariery istotną rolę odgrywają także cechy osobowościowe i temperament. Wiadomo, że im bardziej dominujący i asertywny pracownik, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że ktoś zagrozi jego pozycji lub będzie umniejszał jego status zawodowy. Z kolei pracownikom cechującym się potrzebą akceptacji i przynależności, budowania relacji w zespole i unikaniem sytuacji konfliktowych (cechy stereotypowo przypisywane kobietom) trudniej będzie zarabiać więcej — pomimo wykształcenia, doświadczenia i wydajności w pracy.
Co ciekawe, jeden z raportów McKinsey potwierdził, że mężczyźni częściej awansują na podstawie potencjału, a kobiety na bazie dotychczasowych osiągnięć. Zachęcam do przeczytania badań w tym zakresie: https://www.mckinsey.com/featured-insights/gender-equality/women-matter-ten-years-of-insights-on-gender-diversity
Jeżeli jesteś kobietą i czytasz ten artykuł, daj znać, czy zgadzasz się w wymienionymi czynnikami? Czy doświadczyłaś podobnych sytuacji? Czy wiesz, jak i gdzie szukać wsparcia?
